紡織器材行業(yè)過(guò)去幾年的快速發(fā)展，人們的目光都被市場(chǎng)這根弦緊緊地牽引著(zhù)，在很大程度上市場(chǎng)的開(kāi)拓力和占有率遮蔽了其內部管理的問(wèn)題。然而隨著(zhù)行業(yè)“自主創(chuàng )新”行動(dòng)地不斷深入，紡織器材企業(yè)的發(fā)展必將逐漸感受到來(lái)自?xún)炔康膲毫?。通過(guò)調研我們發(fā)現，目前大部分紡織器材企業(yè)在基層管理上存在諸多問(wèn)題，導致執行力嚴重不夠，往往企業(yè)宏觀(guān)層面的戰略戰術(shù)非常清晰，但到達基層以后，執行就變得非常艱難。結果造成這樣一個(gè)結果：高層的工作指令為實(shí)現之后已然面目全非，成了一種“橘生淮北則為枳”的現象。長(cháng)期以來(lái)基數龐大的基層管理成了紡織器材企業(yè)的管理隱痛，如何加強基層管理，如何提升團隊執行力？通過(guò)對穩居國內紡織器材行業(yè)龍頭地位達三十年之久的常熟常新紡織器材的深入調研和跟蹤研究，本文結合常新紡織器材的成功經(jīng)驗，給紡織器材企業(yè)列出如下七條建議：
第一、加強基層員工的職業(yè)素養。人力資源幾乎是所有企業(yè)異常關(guān)注的問(wèn)題，不斷加入的新，與老員工朝夕相處一段時(shí)日之后，然后要么新員工被老員工同化，要么新員工“敗走麥城”，這幾乎是放在所有紡織器材企業(yè)人力資源部面前的一道難題。隨著(zhù)新面孔的涌入，公司里新老成員之間巨大的反差充分凸顯了出來(lái)。主要表現在精神面貌、責任心、事業(yè)心、工作積極性等方面。由于目前中國的紡織器材生產(chǎn)基地大都在經(jīng)濟高速發(fā)展的都市圈外圍，屬于城郊結合部，這個(gè)區域的人員由于沒(méi)有受過(guò)正規的職業(yè)培訓，因此職業(yè)素養普遍偏低，在新員工的反襯下，老員工的弱點(diǎn)充分暴露出來(lái)，主要表現在：1、松松垮垮、萎靡不振，沒(méi)有活力，終日得過(guò)且過(guò)；2、分工不明確、工作責任心不強；3、缺乏工作的主動(dòng)性和積極性；4、不良的攀比作風(fēng)盛行，普遍存在“以人之短量己之長(cháng)”的現象，當工作出現失誤時(shí)不是及時(shí)補救而是去尋找更差的典型，獲取一絲自我安慰；5、薪資透明帶來(lái)的不良影響。由于紡織器材企業(yè)人員眾多，茶余飯后七嘴八舌之間，難免涉及到互相之間的薪資情況，因此在薪資管理這一塊存在明顯的缺陷，導致互相之間的薪資透明，造成了不良的嫉妒、攀比和心理不平衡，影響了團隊的凝聚力。在這些負面問(wèn)題的影響下，各紡織器材企業(yè)的員工積極性可想而知，因此，提升基層員工的職業(yè)素養成了各紡織器材企業(yè)全部提升企業(yè)管理的當務(wù)之急。即便是常新這樣年生產(chǎn)量和銷(xiāo)售量，連續多年都是行業(yè)“雙冠王”的龍頭企業(yè)，也或多或少存在如上一些問(wèn)題。雖然常新紡織器材的生產(chǎn)基地也位于上面提到的都市圈外圍，距上海僅79.3公里的董浜工業(yè)園區，但由于常新有其三十年的成熟管理作為基礎，針對這些問(wèn)題，結合常新的成功經(jīng)驗，我們建議：1、加強職業(yè)素質(zhì)教育，提升全員的精神狀態(tài)；2、明確分工，責任到人，強化等級鮮明的管理層級，避免“扯皮”、“踢球”等現象的發(fā)生；3、加強獎懲力度，以此拉動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，并且可以消滅不良攀比；4、薪資信息實(shí)行全部封閉，消除互相之間因薪資差異而帶來(lái)的不團結。
第二、設定團隊共同愿景和員工個(gè)人事業(yè)愿景。我們知道團隊，由于人員基數過(guò)大，管理層級過(guò)多，大部分紡織器材企業(yè)的戰略愿景像云層一樣僅能籠罩到山頭上面的一層，越往下越不明確。加上工業(yè)企業(yè)的特殊性和復雜性，導致員工個(gè)人的發(fā)展異常模糊，出現了眾多管理的燈光難以照耀到的暗角，形成“燈下黑”現象。通過(guò)調研我們發(fā)現：1、基層員工對公司的戰略愿景存在著(zhù)一知半解甚至云里霧里的情況，導致了許多基層員工在日常工作中對公司的發(fā)展缺乏信心，甚至對公司產(chǎn)生一些負面理解；2、個(gè)人事業(yè)愿景不明，大部分基層員工目前對自己的個(gè)人發(fā)展沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和定位，導致了第一點(diǎn)中提到的“得過(guò)且過(guò)”現象，缺乏進(jìn)取心和上進(jìn)心。針對如上問(wèn)題常新紡織器材的成功做法是：1、以基層部門(mén)為單位，由部門(mén)主管負責，定期給基層員工培訓公司的戰略愿景，同時(shí)注重精神鼓勵的方法，將員工的基礎工作和企業(yè)遠景掛鉤，如樹(shù)立模范，通過(guò)榜樣的力量對其周?chē)耐逻M(jìn)行“傳幫帶”，全部提高基層員工的工作主動(dòng)性和積極性；2、建立一個(gè)基層員工的交流平臺。引導員工之間互相學(xué)習，并且鼓勵他們制定自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，并支持他們朝著(zhù)自己的職業(yè)定位方向而努力，這樣可以提高基層員工的工作積極性和進(jìn)取心。
第三、加大激勵措施，激發(fā)員工工作熱情。在浦東的國際紡機展上，我們調研了大量參展企業(yè)，在這些企業(yè)中普遍存在如下問(wèn)題：?jiǎn)T工的工作無(wú)論是做的好，還是做的不好，都沒(méi)有任何精神上的嘉獎，即使有嘉獎要至多能到達基層主管一級，而難以順暢地到達具體的基層員工，這就導致了大家對工作的熱情不是很高，至多是敷衍式地“例行完成”而不考慮如何做到可以。長(cháng)期以往造成了好員工逐漸被差員工同化，喪失了工作的熱情，結果大家一起“熬日子”、等下班。而常新紡織器材的成熟做法是在這方面：根據常新自身狀況和部分設置狀況，定制了一整套完善的激勵機制，充分激發(fā)基層員工的工作熱情，將每一次嘉獎落實(shí)到具體的基層執行員工，讓他們萌生一種被表?yè)P的“沖動(dòng)”，在這樣一種狀態(tài)下，他們能夠做到爭取每件具體工作都能做到可以！——這也是為什么常新紡織能夠穩坐行業(yè)責任人地位而無(wú)人撼動(dòng)的最核心的管理秘訣。
第四、加強基礎技能教育、規范工作流程。不僅在紡織器材行業(yè)，在其他任何一個(gè)行業(yè)都很普遍的現象是，部門(mén)主管“一肩挑”的執行場(chǎng)面。而在紡織器材企業(yè)更是屢見(jiàn)不鮮，而且由于紡織器材企業(yè)涉及到眾多的專(zhuān)門(mén)門(mén)類(lèi)，如市場(chǎng)技術(shù)、品保、銷(xiāo)售等部門(mén)，導致很多部門(mén)基層員工對本職工作的基礎技能都不能夠完全掌握，工作流程觀(guān)念模糊，一方面使工作得不到完善執行，另一方面造層管理混亂，很大地影響了執行力。結合對常新紡織器材的成熟做法深入研究、分析的基礎上，我們建議：以部門(mén)為單位，定期對部門(mén)成員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)方向的職業(yè)技能培訓，以及流程規范化教育，不斷地給基層員工灌輸一些專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的新信息、新技術(shù)、新方法，全部提高執行力。完全 部門(mén)主管“一肩挑”現象，形成一個(gè)整齊的團隊，在這個(gè)團隊個(gè)缺少誰(shuí)都照常運轉。
第五、區別指導、采取差異化培訓。積極營(yíng)造學(xué)習型企業(yè)的重要意義，是很多企業(yè)管理者的普遍共識。絕大部分紡織器材企業(yè)也都先后建立了自己的系統培訓計劃，但毋庸置疑都存在著(zhù)很大地籠統性、盲目性和敷衍性，培訓效果極差。比如某公司每周舉行的銷(xiāo)售公司培訓，每次都是召集全員參加學(xué)習，然而學(xué)習的內容卻是針對一線(xiàn)市場(chǎng)銷(xiāo)售員工如何談判、如何拜訪(fǎng)客戶(hù)的專(zhuān)門(mén)知識，人事部門(mén)還通過(guò)和薪資掛鉤的學(xué)習考核，規定銷(xiāo)售公司所有部門(mén)必須全員參加，不但浪費了其他專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的員工時(shí)間，還造成了很大的抵觸情緒，結果的結果就是大家都敷衍了事。在這方面常新紡織器材的做法非?？茖W(xué)合理值得我們學(xué)習，常新的培訓應針對不同部門(mén)、不同工作職能進(jìn)行針對性的培訓學(xué)習，通過(guò)區別指導、差異化培訓來(lái)全部均衡和提升各部門(mén)的執行力。
第六、設定崗位細化考核標準?？?jì)效考核也是各企業(yè)都早已意識到的一個(gè)重要問(wèn)題，然而在紡織器材企業(yè)如何定制出一套行之有效的考核標準，目前紡織器材行業(yè)的眾多企業(yè)仍然在具體的摸索過(guò)程中。有一個(gè)案例：J公司現有員工一萬(wàn)名，但可以說(shuō)有很大部分的員工是可有可無(wú)的，并沒(méi)有充分發(fā)揮作用，有名的“二八定律”中的“20%的人創(chuàng )造80%的業(yè)績(jì)”的標準遠未達到，以其擁有12名員工的企劃部為例，平時(shí)僅負責一些歡迎牌、名片等制作，策劃方案、樣本畫(huà)冊等工作都“外包”，如此一來(lái)企劃部已然名存實(shí)亡，科學(xué)地稱(chēng)呼應該叫“制作部”。由此可見(jiàn)，起碼這家公司的企劃部有半數人員是可有可無(wú)的，沒(méi)有明顯的工作效果。針對這樣的情況建議：設定細化到人的考核標準，確立每一個(gè)崗位的工作目標、完成指數，以此來(lái)激發(fā)每一位基層員工的工作績(jì)效。
第七、建立完善的溝通機制。很多企業(yè)的執行力不夠，反應速度跟不上的原因其實(shí)有二：1、由于信息不對稱(chēng)造成的管理混亂引起的；高層、中層、基層、執行者之間的信息傳送存在著(zhù)嚴重的不對稱(chēng)現象，最初的指令到達執行者時(shí)往往已經(jīng)被層層過(guò)濾變了樣，雖然現在一些企業(yè)引進(jìn)了優(yōu)良的ERP管理系統，但信息不對稱(chēng)現象仍然存在。建議：建立完善的溝通機制，順暢各層級之間的信息共享，達到提升基層員工執行力的目的?？梢酝ㄟ^(guò)設立建議箱、在公司網(wǎng)站上設立內部建議電子信箱、公司內部?jì)热莺茈y復制的BBS論壇等，針對工作中出現的問(wèn)題以及溝通不暢等問(wèn)題，做到及時(shí)有效的處理解決，形成正面的團隊合力。2、溝通不暢，導致情緒抵觸。針對著(zhù)一問(wèn)題，可以設立專(zhuān)門(mén)的匿名意見(jiàn)箱，通過(guò)這樣一種形式，使管理者和基層員工在工作中礙于種種原因而不方便談的問(wèn)題，以匿名的方式提出來(lái)，一方面釋放了工作中的抵觸情緒，另一方面可以提醒相關(guān)責任人及時(shí)更正工作方式，保證工作的暢通執行。